عادات و اساليب الإدارة السيئة والضارة تخلص منها

جدول محتويات المقال : 

1. إيجاد مجال للتحسين لتجنب عادات و اساليب الإدارة السيئة والضارة

2. عادات واساليب إدارية ضارة يعتقد القادة أنها جيدة (لكنها ضارة في الواقع)

 

نادرًا ما يتم تدريس القيادة في المدرسة. يعتمد معظم الأشخاص الذين ينتهي بهم المطاف في هذه المناصب على الحدس أو الأعراف الاجتماعية أو حتى ذكريات مديرهم السابق الفظيع لمعرفة كيف يكونوا مديرين جيدين. أو تجنب أن تكون رئيسًا سيئًا، في هذه الحالة. العملية هي تجربة وخطأ.

المشكلة هي أن العديد من عادات و اساليب العمل غير الصحية مدمجة في أفكار حول كيف "يجب أن يكون العمل". بالطبع، الزمن يتغير بسرعة. حققت ممارسات إدارة الأفراد قفزات كبيرة في السنوات القليلة الماضية. العمل الأكثر تركيزًا على الإنسان، وممارسات الإدارة القديمة بات التخلي عنها أمرًا طبيعيًا.

نحن نتفهم أن تولي المسؤولية ليس بالأمر السهل. ومع ذلك، كقائد، من الأهمية بمكان أن تظل منفتحًا على طرق التفكير الجديدة. تظهر الأبحاث النفسية أنه كلما زادت القوة التي يحصل عليها المرء، أصبح أقل وعيًا بذاته. عندما تتسلق السلم الوظيفي، يصبح من الصعب على الناس أن يكونوا صادقين معك.

بمعنى آخر، قد تعتقد أن أسلوب قيادتك يعمل. ولكن هناك احتمالات بأن هناك مجالًا للتحسين. تشير الدراسات إلى أن 75% من الموظفين يشعرون بالإحباط من مديريهم.

في هذه المقالة، نتعمق في تفريغ بعض عادات و اساليب الإدارة السيئة هذه. سنستكشف لماذا يمكن أن يؤدي البخل في التقدير إلى ضرر أكثر من نفعه ولماذا يعد تجنب المحادثات الصعبة طريقة مؤكدة لإعاقة النمو الشخصي والتجاري.

قد يبدو هذا ضد المنطق، ولكن أن تكون "لطيفًا جدًا" ليس دائمًا النهج الأفضل. بالطبع، الاحترام واللطف والتعاطف أمور مهمة. ولكن عندما يتجاوز اللطف الحدود، يتجنب القادة مساءلة الأشخاص. بعبارة أخرى، يتخلون عن نتائج فريق العمل من أجل الحفاظ على الانسجام بين الأعضاء.

 

وبالمثل، سيقع العديد من القادة في فخ التشبث بالموظفين السيئين. لكي نكون واضحين، فإن الموظف "السيئ" ليس مجرد موظف ضعيف الأداء. يمكن اعتبار أعضاء فريق العمل ذوي الأداء العالي ولكنهم يتصرفون بطرق تضر بمعنويات فريق العمل موظفين "سيئين" أيضًا.

مكافأة الموظف الذي يقوم بأداء ممتاز ولكنه يتورط في أفعال خسيسة ليست أفضل من الاستمرار في الاحتفاظ بموظف ضعيف لأنه محبوب.

 

الزيادات هي طرق رائعة لإثارة تحفيز الموظف. هذه ليست أخبارًا كبيرة لأي شخص: المال هو حافز كبير. ولكن ماذا سيحدث بمجرد الوفاء بهذا الوعد؟ ما الذي سيحفزهم بعد ذلك؟ لا يمكنك إعطاء زيادات كبيرة باستمرار. انها ليست واقعية.  تفسر هذه الظاهرة البشرية سبب عودة الموظف إلى خط الأساس الطبيعي بعد تحقيق الهدف. من طبيعتنا أن نكون غير راضين قليلًا ونتوق باستمرار إلى المزيد.

 

في عصر العمل عن بعد والذكاء الاصطناعي ، يتتبع العديد من أصحاب ورواد العمل أنشطة موظفيهم. على الرغم من أن القادة قد يشعرون بالسيطرة عند مراقبة الموظفين، إلا أن هناك عيوبًا. تشير المراقبة المفرطة للموظفين إلى أن هناك نقصًا في الثقة. أنك لست واثقًا من منحهم المزيد من الاستقلالية. وهذا المناخ من الثقة المنخفضة والمراقبة له عواقب على نفسية الموظف .

 

من الصعب معرفة ما يعتقد الموظفون عن قيادتك. قد يؤلم سماع التعليقات السلبية. ولكن من المهم أن تتذكر أنها ليست شخصية. حسنًا، ربما قليلاً شخصية، ولكن التعليقات تتعلق بأسلوب إدارتك، وليس بك كشخص. في الواقع، كلما حصلت على المزيد من التعليقات، زادت فرصتك لتحسين مهاراتك. بالإضافة إلى ذلك، إذا كنت قادرًا على التعامل مع التعليقات بأناقة وتواضع، فإنه يظهر لفريقك أنك قائد حقيقي مستعد للاستماع والنمو.

إذا تمكنت من التعامل مع التعليقات بهدوء وتواضع، فهذا يظهر لفريقك أنك قائد حقيقي على استعداد للاستماع والنمو.

 

يشعر العديد من القادة بالقلق من أن إعطاء التقدير سيجعل الآخرين يشعرون بالسوء أو الحسد. لتجنب ذلك، يقدمون تقديرًا سطحيًا أو عامًا للجميع. أو عدم تقديم أي تقدير على الإطلاق! هذا القلة في التقدير يجعل الجميع (خاصة الأداء المتميز) يشعرون بأنهم غير مقدرين.

في تجربتي العملية، نادرًا ما تحدث الغيرة بين أعضاء فريق العمل . إذا كان الأمر كذلك، فعادة ما يكون ذلك بسبب مشكلات أعمق في فريق العمل تحتاج إلى حل، وليس بسبب التقدير نفسه. إن كبح التقدير والثناء سيضر فريقك في النهاية أكثر. تظهر العديد من الأبحاث أن عدم التقدير يرتبط ببقاء الموظفين في العمل من الأساس، خاصة بالنسبة لأصحاب الأداء العالي. عندما يقوم الموظفون بعمل جيد، فإنهم يستحقون الثناء والمكافأة. يجب على الرؤساء الثناء على موظفيهم وإظهار أهميتهم. سيكون الجميع أكثر سعادة وأكثر تحفيزًا.

 

من المحتمل أن يحتاج الأشخاص الذين تديرهم إلى فترات من وقت التركيز لتحقيق أعلى إنتاجية. بينما تقضي، كمدير، المزيد من الوقت في الاجتماعات والتواصل والتعاون مع الآخرين. "صانعو الأشياء" و "المديرون" لديهم جداول عمل مختلفة تمامًا.

 

تجاهل حياة الموظف خارج العمل هو تفكير قديم لا يدرك الجانب الإنساني للعمل والحياة. يظهر القادة الذين يهتمون بحياة موظفيهم خارج العمل أنهم يقدرون أعضاء فريق العمل كأشخاص، وليس فقط كموظف . عندما يبدي القادة اهتمامًا بحياة موظفيهم، يمكن أن يخلق ذلك إحساسًا بالاتصال والانتماء، وهو أمر بالغ الأهمية لبناء ثقافة إيجابية ومنتجة في مكان العمل.

يمكن أن تساعد هذه العقلية القادة أيضًا على تحديد ومعالجة التحديات المحتملة التي تؤثر على أداء فريقهم. على سبيل المثال، يمكن للموظف الذي يعاني من صعوبات شخصية، مثل الضغوط المالية أو المشكلات الصحية، أن يؤثر على أداء عمله وإنتاجيته. في النهاية، الاهتمام بحياة الموظفين خارج العمل ليس فقط الشيء الصحيح الذي يجب القيام به. ولكنه يؤدي أيضًا إلى زيادة مشاركة الموظفين ورضاهم وولائهم، مما قد يفيد الفرد والمنظمة.

خلاصة القول

مثل أي شيء في الحياة، ليس الكمال هو الهدف - التقدم هو الهدف. لا يوجد قادة مثاليون. كمحترفين، من المهم أن ندرك أن هناك دائمًا مجال للتحسين وأن التغييرات الصغيرة في السلوك يمكن أن تؤثر على نجاح فرقنا.

على سبيل المثال، يمكن للقادة بناء ثقافة الثقة والاحترام من خلال أخذ الوقت لإجراء تلك المحادثات الصعبة، وإعطاء الأولوية لتوازن العمل والحياة، وإعطاء التقدير حيث يستحق.

في النهاية، تعتبر أفعال القادة إشارة قوية. سلوكهم يضع المعيار لفريقهم. ولذلك، يجب على الأشخاص في الإدارة أن يولوا اهتمامًا كبيرًا لسلوكهم في مكان العمل. من خلال التخلص من هذه العادات و الاساليب الضارة، يمكن للقادة خلق ثقافة إيجابية ومنتجة في مكان العمل تعود بالفائدة على أعضاء فريق العمل والمنظمة بأكملها حيث أن عادات الإدارة السيئة قد تسبب آثارًا سلبية على العمل والموظفين

 

تابعنا فى موضوعات ذات اهميه وصله 

قواعد و اساليب الإدارة الناجحه  ,عادات الإدارة كتاب , الإدارة الحديثة , تطوير الإدارة المالية , تعريف الإدارة التقليدية , بناء عادات و اساليب إدارية صحية

تم النشر في: مقالات ادارية